Khi bạn nghĩ về sự đa dạng tại nơi làm việc, hình ảnh nào sẽ xuất hiện trong tâm trí của bạn?
Có lẽ đó là những người có nguồn gốc chủng tộc hoặc sắc tộc khác nhau, hoặc có lẽ thậm chí là một sự cân bằng giữa nam và nữ?
Đó là một khởi đầu tốt, tuy nhiên nhiều cách khác nhau để nghĩ về sự đa dạng. Thực tế, trong hướng dẫn này, chúng ta sẽ xem xét 10 khía cạnh khác nhau của sự đa dạng tại nơi làm việc.
Như để nhắc nhở, đây là phần 2 của loạt bài về sự đa dạng tại nơi làm việc. Trong hướng dẫn trước, chúng tôi đã xem xét một số lợi ích chính của việc thúc đẩy sự đa dạng trong doanh nghiệp của bạn.
Mục tiêu của bài hướng dẫn hôm nay là để giới thiệu cho bạn cách bạn có thể suy nghĩ rộng hơn về sự đa dạng. Bằng cách mở rộng phạm vi định nghĩa và nhận thức được nhiều loại khác nhau, bạn có thể đảm bảo rằng nơi làm việc của bạn thật sự minh bạch và công bằng, và có thể nhận ra những lợi ích đầy đủ của sự đa dạng mà chúng ta đã đề cập trong hướng dẫn trước.
Vì vậy, hãy xem lần lượt từng loại về đa dạng theo lượt, với một số ví dụ về ý nghĩa của chúng, cách doanh nghiệp của bạn có thể cần phải thay đổi để thích ứng với các kiểu con người khác nhau và làm thế nào để nó có thể mang lại lợi ích.
1. Tuổi tác
Có rất nhiều nghiên cứu về các đặc điểm khác nhau của các thế hệ khác nhau: Baby Boomers, Generation X, Millennials, v.v.
Mặc dù một số loại này có thể là quá đơn giản hóa, nhưng chắc chắn rằng người ở các độ tuổi khác nhau có khuynh hướng suy nghĩ khác và có những trải nghiệm rất khác nhau.
Ví dụ: cha tôi được sinh ra trong Thế chiến Hai. Quan điểm của ông được định hình khi lớn lên trong thời đại thiếu hụt và phân chia, trở thành một người trưởng thành trong những thời kỳ hỗn loạn của những năm 60, phải vật lộn qua những cuộc khủng hoảng kinh tế của thập niên 70, v.v .. Điều đó rất khác so với những gì tôi trải qua trong những năm 80 và 90. Và những đứa cháu trai của tôi, những người chưa bao giờ biết đến một thế giới không có internet, những chiếc điện thoại thông minh và truyền thông xã hội, lại có một quan điểm khác.
Như chúng ta đã thấy trong hướng dẫn cuối cùng, lợi ích chính của sự đa dạng đó là các nhân viên với các quan điểm khác nhau tốt hơn ở những thứ như sự đổi mới và ra quyết định.
Có những người ở các độ tuổi khác nhau là một cách tuyệt vời để đạt được điều đó. Các nhân viên trẻ tuổi có thể giúp bạn luôn được cập nhật với các công nghệ mới nhất và thấy những khả năng mà những người bị mắc kẹt trong các mô hình của thế kỷ 20 có thể không biết rõ. Và những nhân viên lớn tuổi có thể rút ra nhiều kinh nghiệm hơn, bao gồm cả những kỷ niệm của họ về mọi thời điểm mà “điều to lớn tiếp theo” đổ sập xuống.
Vì vậy, nó rất đáng để thấy được sự cân bằng trong doanh nghiệp của bạn. Bạn có sự đa dạng về lứa tuổi giữa các nhân viên của bạn không? Nếu là không, bạn có thể xem xét thay đổi cách thức tuyển dụng của bạn, có thể sử dụng nhiều địa điểm truyền thống hơn như quảng cáo in và các nhà tuyển dụng nếu bạn muốn có nhiều kinh nghiệm hơn và những nơi mới hơn như các diễn đàn trực tuyến và phương tiện truyền thông xã hội nếu bạn muốn tìm người trẻ tuổi hơn. Cũng nên đánh giá một cách trung thực về văn hoá tại nơi làm việc của bạn: Doanh nghiệp của bạn có quá lạc hậu để thu hút những người trẻ tuổi, hoặc quá non trẻ đối với những người lớn tuổi hơn hay không?
2. Chủng tộc và sắc tộc
OK, chúng ta hãy rõ ràng: chủng tộc là một cấu trúc xã hội, không phải là một thể loại khoa học hợp lệ. Sự thống nhất về khoa học hiện nay đó là những sự khác biệt về chủng tộc là những sự đại diện rất lạc hậu cho sự đa dạng di truyền thực sự của con người. Họ là những thể loại từ một thời đại cũ hơn, ít tiên tiến hơn, khi chúng ta thấy những người đó trông khác biệt và bị gán một cách tùy tiện những đặc điểm tính cách đến màu da và các kiểu tóc, thì thường là để khẳng định quyền lực đối với các nhóm khác.
Tuy nhiên, thiếu cơ sở khoa học không có nghĩa là chúng ta nên mặc kệ chủng tộc như một thể loại. Đây là một cấu trúc xã hội vô cùng mạnh mẽ và nó ảnh hưởng đến cuộc sống của con người bằng vô số cách khác nhau, chẳng hạn như:
- tuổi thọ
- khả năng sở hữu một ngôi nhà
- dịch vụ chăm sóc sức khỏe
- xét xử bằng hệ thống tư pháp hình sự
- và nhiều hơn nữa
(Lưu ý: Các nghiên cứu và số liệu thống kê này đến từ Hoa Kỳ, nhưng dĩ nhiên, những sự khác biệt chủng tộc cũng tồn tại ở nhiều nước khác trên thế giới.)
Sắc tộc thường được sử dụng như là một từ đồng nghĩa hoặc thậm chí là một từ nói trại của chủng tộc, nhưng thực tế, định nghĩa của nó thì hơi khác nhau – nó nhấn mạnh đến văn hoá hơn là sinh học. Cách con người tự nhận biết có thể rất phức tạp, thường bao gồm nhiều loại chủng tộc và / hoặc sắc tộc.
Những điều này ảnh hưởng đến bạn như thế nào? Nghiên cứu của McKinsey cho thấy rằng các công ty có đa dạng hầu hết về chủng tộc và sắc tộc có khả năng thu lợi nhuận tài chính cao hơn 35%.
Bạn có muốn biết tại sao không? Hãy xem hướng dẫn trước đây của tôi về những lợi ích của sự đa dạng đối với các doanh nghiệp:
Vì vậy hãy cân nhắc xem liệu nơi làm việc của bạn có phản ánh sự đa dạng về chủng tộc và sắc tộc của nguồn khách hàng của bạn hay không. Nếu không, chúng ta sẽ xem xét một số cách để khắc phục điều đó trong các hướng dẫn sau này trong loạt bài này.
3. Giới tính
Đây là một trong những thể loại đơn giản nhất. Gần một nửa số người trên thế giới là phụ nữ. Nếu phụ nữ không chiếm khoảng một nửa lực lượng lao động của bạn, bạn cần phải kiểm tra lý do tại sao và hành động để đạt được sự cân bằng tốt hơn
Nhân tiện, nếu bạn nghĩ rằng phụ nữ chiếm một tỷ lệ nhỏ hơn của lực lượng lao động do vai trò của họ trong gia đình, thì ở nhiều quốc gia điều đó không phải là vấn đề nữa. Ví dụ ở Mỹ, lực lượng lao động là 52,7% nam giới và 47,2% phụ nữ – khá gần một nửa.
Tất nhiên, ở một số quốc gia, mọi thứ đều khác nhau. Báo cáo của Ngân hàng Thế giới cho thấy phụ nữ phải đối mặt với những hạn chế về công việc trong 100 trên 173 nền kinh tế được theo dõi, và có 18 quốc gia, trong đó phụ nữ không được đi làm nếu không được chồng cho phép.
Nhưng ngay cả ở những nước mà vai trò của phụ nữ còn bị hạn chế, các chủ doanh nghiệp vẫn có thể lựa chọn để thuê nhiều phụ nữ hơn trong chừng mực pháp luật cho phép. Và ở những quốc gia nơi mà phụ nữ sẵn sàng và có thể gia nhập vào công ty của bạn, thì thực sự không có lý do gì để biện minh.
Bình đẳng giới cũng không chỉ là về sự đại diện. Không có gì để khoe khoang nếu doanh nghiệp của bạn có tuyển dụng nhiều phụ nữ hay không, ngoại trừ hầu hết họ đều ở các vị trí ở vị trí thấp hơn hoặc kiếm được ít tiền hơn nam giới. Mặc dù đã có những tiến bộ trong những thập kỷ gần đây, phụ nữ vẫn chỉ kiếm được 80 xu cho mỗi đồng đô la mà nam giới kiếm được- và những khoảng cách lớn về thanh toán đối với giới tính vẫn tồn tại ở nhiều quốc gia khác.
Chúng ta sẽ đi sâu vào vấn đề bình đẳng giới ở bài hướng dẫn tiếp theo.
4. Xu hướng tình dục
Xu hướng giới tính của một người đề cập tới:
“sự thu hút lâu dài về thể chất, lãng mạn và/hoặc về cảm xúc của một cá nhân đối với các thành viên của cùng một và / hoặc khác giới, bao gồm các xu hướng đồng tính nữ, đồng tính, lưỡng tính và dị tính (thẳng)”
Vì vậy, đó là một vấn đề vốn đã mang tính cá nhân, một vấn đề cách bạn cảm giác và những người mà bạn bị thu hút như thế nào. Nó có thể có liên quan gì đến doanh nghiệp?
Thực sự là khá nhiều. Xem bài viết của Tạp chí Kinh doanh Harvard này có nêu chi tiết một số nghiên cứu về chi phí của các nhân viên kín – cả với các nhân viên của họ và các công ty mà họ làm việc. Khi mọi người cảm thấy đủ an toàn để thể hiện xu hướng tình dục của họ, họ có sẽ có năng suất cao hơn và đạt được nhiều thành quả hơn trong công việc của họ. Tuy nhiên, sự căng thẳng trong việc giữ bí mật có khuynh hướng cản trở tiến trình của họ và làm cho họ có nhiều khả năng rời khỏi công ty hơn.
Vì vậy, bất kể niềm tin cá nhân của bạn, điều quan trọng là bạn là một chủ doanh nghiệp để nhận ra rằng bạn có trách nhiệm tạo ra một nơi làm việc, là nơi mọi người cảm thấy an toàn để thể hiện bản sắc của chính mình. Nếu bạn làm được điều này, doanh nghiệp của bạn cũng sẽ có lợiAdvertisement
5. Tôn giáo
Sự kỳ thị tôn giáo tại nơi làm việc là một vấn đề thực sự. Hãy xem xét cuộc thí nghiệm này, trong đó các nhà nghiên cứu đã gửi đi 9.600 đơn xin việc với bản lý lịch giống nhau ngoại trừ một chi tiết: kinh nghiệm của người đó đã ở cùng với một nhóm sinh viên tôn giáo hoặc không tôn giáo.
Kết quả là gì? Những hồ sơ không đề cập đến tôn giáo nhận được phản ứng thuận lợi hơn 20% từ người sử dụng lao động. Những người đề cập đến một nhóm sinh viên Hồi giáo có kết quả tệ nhất, và các tôn giáo khác có kết quả ở mức trung bình.
Vấn đề này vượt xa các hoạt động tuyển dụng. Nơi làm việc của bạn có cho phép các tuân thủ về tôn giáo không? Có chỗ để mọi người có thể cầu nguyện hay thiền định, và họ có thể dành thời gian đó tách khỏi công việc mà không bị phạt hay không? Liệu qui đinh trang phục của bạn có cho phép mọi người khoác lên người món đồ trang sức quan trọng với đức tin của họ? Bạn có bảo vệ mạnh mẽ về phân biệt đối xử và quấy rối không?
Với rất nhiều tôn giáo trên thế giới, mỗi tôn giáo đều cóphong tục riêng của họ, thật khó có thể đáp ứng được cho tất cả mọi người. Nhưng nếu bạn làm như vậy, các kết quả đổi lại có thể bao gồm:
- Các nhân viên ít có khả năng tìm kiếm một công việc mới.
- Các nhân viên mong muốn được đến làm việc tại doanh nghiệp của bạn có thể tăng gấp đôi.
- Sự hài lòng trong công việc nói chung sẽ cao hơn.
6. Khuyết tật
Nơi làm việc của bạn có bao gồm cho người khuyết tật không? Có hai khía cạnh khác nhau cần lưu ý ở đây.
Khía cạnh thứ nhất là về thể chất: nơi làm việc của bạn có chỗ ở cần thiết cho những người có khả năng di chuyển thấp hay không?Bạn có cung cấp những công nghệ mà một số người tàn tật có thể cần để thực hiện công việc của họ, chẳng hạn như tai nghe điện thoại hoặc chương trình đọc màn hình và các phần mềm máy tính khác?
Tuy nhiên, khía cạnh thứ hai là về thái độ, và có một chặng đường dài để nói về điều này. Một cuộc khảo sát của tổ chức từ thiện ở Anh – Scope cho thấy hai phần ba số người cảm thấy không thoải mái khi nói chuyện với người tàn tật, và hơn một phần ba số người có xu hướng nghĩ rằng người tàn tật không làm việc hiệu quả như những người khác.
Điều này tạo ra những hậu quả thực sự tại nơi làm việc. Nghiên cứu của Mạng lưới những người sử dụng lao động về Bình đẳng và Hòa nhập đã tìm ra rằng:
“Hơn một phần ba số người cho thấy có khuynh hướng thiên vị đối với những người khuyết tật, cao hơn mức độ thiên vị dựa trên giới tính hoặc chủng tộc.”
Giống như các thể loại khác mà chúng ta đã nghiên cứu, giáo dục chính là chìa khóa. Tự nói với bản thân về những thách thức phải đối mặt với những người khuyết tật cũng như những đóng góp mà họ có thể thực hiện được, và đào tạo cho các nhân viên của bạn để đảm bảo rằng họ không lặp lại các kiểu mẫu thiên vị và những giả định sai lầm, có thể ngăn cản rất nhiều người tàn tật làm những công việc mà họ có khả năng.
7. Cá tính
Bài trắc nghiệm Myers-Briggs lần đầu tiên được sử dụng phổ biến trong những năm 1960, các nhà tuyển dụng đã khảo sát các ứng cử viên và các nhân viên liên tục – ước tính khoảng hơn 50 triệu người đã làm bài trắc nghiệm Myers-Briggs.
Trong khi các nhà tâm lý học có thể tranh cãi về tính hợp lệ của những câu hỏi mà người ta đưa vào, thì nguyên tắc này là có cơ sở. Cá tính rất quan trọng trong kinh doanh, và có được một sự kết hợp lành mạnh thì rất có lợi.
Tất nhiên là có một sự kết hợp về các cá tính cũng là một thách thức. Nó có thể dẫn đến va chạm và xung đột. Nhưng đôi khi, trong số những va chạm đó, những ý tưởng mới hay những nhận thức mới có thể hình thành. Nó trở thành trung tâm của sự tranh luận chính về sự đa dạng nói chung: sự khác biệt có thể khó để giải quyết, nhưng nó có xu hướng dẫn đến những kết quả tốt hơn là sự đồng dạng và sự tuân theo.
Vì vậy, kết hợp mỗi thứ một chút và tận hưởng những đóng góp khác nhau mà tất cả những cá tính khác nhau có thể mang lại. Nó chỉ có thể làm cho nơi làm việc của bạn trở nên vui hơn và thú vị hơn!Advertisement
8. Tình trạng kinh tế xã hội
Khá nhiều xã hội có sự phân chia đẳng cấp. Ở một số quốc gia sự phân cấp rõ rệt hơn những nơi khác, tuy nhiên chúng hầu như tồn tại ở khắp mọi nơi.
Những người có nguồn gốc kinh tế xã hội khác nhau thường có thái độ và quan điểm khác nhau về cuộc sống. Cũng như những dạng khác của sự đa dạng, đó có thể có cả thách thức và lợi ích cho doanh nghiệp của bạn.
Dưới đây là một ví dụ từ một bài báo trên cuốn Quy tắc ẩn giấu của Giai cấp tại nơi làm việc (Hidden Rules of Class at Work):
“Các nhân viên của bạn có hiểu các quy tắc bất thành văn của tổ chức đó về tiền bạc không? Những người nghèo đói lớn lên có quan điểm cho rằng tiền sẽ được sử dụng, chi tiêu. Tầng lớp trung lưu cho thấy rằng tiền sẽ được sử dụng có ngân sách và quản lý chặt chẽ. Những người giàu có cho thấy cần phải bảo tồn và đầu tư tiền bạc. Điều gì là đúng? Mỗi tầng lớp có một cách sử dụng hữu hiệu đối với tiền bạc, nhưng các nhân viên của bạn có hiểu quan điểm của tổ chức của bạn hay không? “
Hãy suy nghĩ về nền tảng kinh tế xã hội của nhân viên của bạn. Họ có nguồn gốc giống nhau hay đa dạng? Họ sẽ thách thức hay củng cố niềm tin hiện tại? Làm thế nào bạn có thể tiếp cận với những người có các nguồn gốc khác nhau trong tuyển dụng sau này của bạn?
9. Trình độ học vấn
Đây là một trong những khó khăn, bởi vì trình độ rất quan trọng đối với rất nhiều công việc, và thường bạn cần những người đã đạt được một trình độ giáo dục nhất định.
Nhưng tôi cũng đã thấy rất nhiều mô tả công việc, trong đó một văn bằng đại học đã được bao gồm như là một yêu cầu, mặc dù nó thực sự không cần thiết đối với công việc đó. Ví dụ, một vài năm trước, tôi đã từng làm việc như là một freelancer cho các ngân hàng và các công ty lớn khác, làm các bài thuyết trình PowerPoint của họ trông đẹp. Yêu cầu thực sự duy nhất cho công việc này là giỏi PowerPoint, nhưng nhiều công ty yêu cầu bằng cấp.
Bằng cách yêu cầu các bằng cấp không cần thiết, bạn sẽ không bao tìm được những người thực sự lý tưởng cho công việc đó. Bạn cũng làm cho lực lượng lao động của bạn đồng nhất và ít đa dạng hơn.
Vì vậy, tự hỏi bản thân mức độ học vấn là thực sự cần thiết để làm công việc đó là gì. Nếu một bằng cấp thực sự là cần thiết, thì tất nhiên bạn có thể yêu cầu nó. Nhưng nếu bạn đang sử dụng văn bằng đại học hoặc các yêu cầu về giáo dục khác như là một sự đại diện cho các kỹ năng mà bạn tin rằng sinh viên tốt nghiệp đại học sẽ có, vậy thì hãy bỏ đi các yêu cầu giáo dục đó và thay vào đó liệt kê các kỹ năng mà bạn cần .
Loại bỏ các yêu cầu về giáo dục không có nghĩa là hạ tiêu chuẩn của bạn.Nó có nghĩa là tập trung chính xác hơn vào những gì bạn cần và tạo cơ hội cho những người không thể theo đuổi chương trình học chính quy nhưng có thể là những nhân viên mới lý tưởng cho công ty của bạn.
10. Kinh nghiệm sống
Đây là một thể loại tổng quát hơn. Tôi đưa thể loại này vào đây bởi vì sự đa dạng tại nơi làm việc hiệu quả nhất khi nó ít liên quan hơn đến các loại và liên quan nhiều hơn đến con người và những hiểu biết sâu sắc về sự đa dạng và các quan điểm khác mà chúng mang lại.
Chín khía cạnh được liệt kê ở trên đề cập về các loại hình chính của sự đa dạng có liên quan đến doanh nghiệp, tuy nhiên các nhân viên có kinh nghiệm sống có khác biệt hoàn toàn so với những nhân viên còn lại của bạn hay không? Họ vẫn có thể mang lại lợi ích về những ý tưởng mới và thách thức hiện trạng.
Theo quan điểm cá nhân, tôi biết rằng đi du lịch nhiều đã dạy cho tôi nhiều điều mới mẻ về thế giới và đã làm cho tôi có giá trị hơn là tôi của một nhân viên trước đây. Tuy nhiên, tất cả các loại trải nghiệm có thể mang lại cho một người nào đó những nhận thức mới – kể cả những trải nghiệm mà mọi người có thể không liệt kê trong CV vì dường như nó không liên quan hoặc không hiệu quả.
Vì vậy, khi bạn thuê nhân viên tiếp theo, không nhất thiết phải tìm kiếm người có trình độ hoặc kinh nghiệm làm việc phù hợp nhất (mặc dù những điều đó là quan trọng). cân nhắc tất cả những người và những điều mà họ có thể mang đến cho tổ chức của bạn.
Kết luận
Trong hướng dẫn này, bạn đã tham khảo 10 cách nghĩ khác nhau về sự đa dạng. Bây giờ bạn đã biết nhiều hơn về lý do tại sao sự đa dạng lại quan trọng tại nơi làm việc và 10 điều để tập trung vào việc cải thiện nó trong doanh nghiệp của bạn. Nếu tôi đã bỏ lỡ bất kỳ điều gì mà bạn cho là nên bao gồm để một cái nhìn hoàn hảo hơn về chủ đề này, vui lòng hãy cho tôi biết trong phần bình luận!
Mục tiêu của hướng dẫn này là khuyến khích bạn suy nghĩ thoáng hơn về sự đa dạng. Nhưng làm cho lực lượng lao động của bạn đa dạng hơn cũng có những thách thức. Vì vậy, trong hướng dẫn tiếp theo trong loạt bài này, chúng ta sẽ đi sâu vào một khía cạnh đặc biệt của sự đa dạng đó là giới tính. Chúng tai sẽ xem xét chi tiết một số bước mà bạn có thể thực hiện để thúc đẩy sự bình đẳng giới trong doanh nghiệp của bạn. Hẹn gặp lại bạn!
